Aktiv rekrutteringsstrategi

De ansatte er Akershus fylkeskommunes viktigste ressurs. Den enkeltes kompetanse, innsats og samhandling med andre er en forutsetning for at fylkeskommunen skal kunne ivareta sitt ansvar og utføre sine oppgaver best mulig.

I forbindelse med overordnet arbeidsgiverpolitikk for fylkeskommunen vedtok fylkestinget å utvikle en egen rekrutteringsstrategi. Det er nå utarbeidet et forslag til en overordnet strategi som skal være retningsgivende for det videre rekrutteringsarbeidet i fylkeskommunen.

Å rekruttere kompetente arbeidstakere til de 46 ulike virksomhetene i fylkeskommunen er en viktig utfordring. I offentlig sektor er det flere eldre og færre yngre ansatte enn i privat sektor, noe som vil innebære rekrutteringsutfordringer når en stor andel går av med pensjon. Innenfor enkelte sektorer er disse utfordringene spesielt store, mens andre yrkesgrupper blir det et overskudd av. Analyser viser at det blir mangel på arbeidskraft totalt sett . Stor tilflytting til hovedstadsregionen kan imidlertid virke positivt inn på tilgangen på arbeidskraft for fylkeskommunen.

Formålet med rekrutteringsstrategien er å bidra til å gjøre Akershus fylkeskommune i stand til å opprettholde og videreutvikle en mangfoldig arbeidsstyrke med den kompetanse og de kvalifikasjoner som skal til for å levere god kvalitet på tjenestene, og til å nå de overordnede målene vi har satt oss.At fylkeskommunen til enhver tid skal ha tilgang på nødvendig kompetanse, forutsetter mer enn rekruttering av nye arbeidstakere. Kompetanseutvikling, lønnspolitikk og et inkluderende arbeidsliv er andre arbeidspolitiske insentiver som også har stor betydning.

Med utgangspunkt i overordnet målsetning og avgrensninger mot øvrige arbeidspolitiske strategier som tar for seg kompetanseutvikling, lederutvikling og livsfasepolitikk, samt lokal lønnspolitikk for Akershus fylkeskommune, beskriver strategien følgende fem innsatsområder som skal bidra til at overordnet mål nås:

1.            Vi skal gjennomføre profesjonelle rekrutteringsprosesser på alle nivåer 

2.            Vi skal profilere oss som en attraktiv arbeidsgiver

3.            Vi skal definere målgrupper for rekrutteringsarbeidet

4.            Vi skal ha særlig fokus på tiltak for nytilsatte

5.            Samarbeidet med universitets- og høyskolesektoren skal styrkes

Målet er å rekruttere og beholde ansatte som leverer gode tjenester for innbyggerne våre. 

Hvordan rekruttere flere med minoritetsbakgrunn?

I dag har jeg sendt et spørsmål til fylkesordfører som jeg ønsker å få svar på i Fylkestinget. Hvordan skal vi rekruttere flere med minoritetsbakgrunn?

Akershus fylkeskommune ønsker å rekruttere flere med minoritetsbakgrunn. Det er viktig at også denne kompetansen avspeiler befolkningsstrukturen på best mulig måte. For å få dette til bør man bruke ulike tiltak og et av disse kan være anonyme jobbsøknader.

Arnfinn H. Midtbøen ved Institutt for samfunnsforskning, og Jon Rogstad ved Fafo presenterte nylig en rapport om diskriminering i arbeidslivet, som slår fast at sannsynligheten for å bli kalt inn til jobbintervju reduseres med en fjerdedel for personer med utenlandskklingende navn.

De sendte 1.800 parvise, fiktive jobbsøknader til faktiske stillingsutlysninger. Søknadene var identiske, med unntak av navnene, som åpenbart signaliserte at søkerne var av etnisk majoritets- eller minoritetsbakgrunn. Funnene tyder på at det er store forskjeller bransjene i mellom. «Mens et utenlandsk navn reduserer sannsynligheten for en intervjuinnkallelse med 7,5 prosent i stillinger innen utdanning, er denne sannsynligheten redusert med 45 prosent innen økonomi- og regnskapsyrker og med 50 prosent innen lager og transport», skriver forskerne i rapporten.

Løsningen kan være å gi jobbsøkere et nummer i stedet for et navn. Dette har de prøvd ut i Göteborg. Der brukte de id-nummer i stedet for navn og erfarte at det var flere personer med ikke svenske navn som ble kalt inn til intervju. Det kan fungere på samme måte som å ta en eksamen hvor du leverer et nummer i stedet for et navn. Etter at søknadene er sendt inn vil man da kunne gå tilbake til nummeret og få kontaktinformasjon og kalle personen inn på intervju.

Det er også andre faktorer som er viktige. Holdninger er avgjørende. For når de kommer på intervju er holdningene fremdeles avgjørende. Men dette vil sikre at flere får muligheten til å komme på intervju, og i neste omgang bli sett på lik linje som andre arbeidstakere.
På mange områder må det offentlige gå foran det private. En inkluderende arbeidsgiverpolitikk kan være et av disse områdene. Jeg mener at vi m å få mer kunnskap om hvordan Akershus fylkeskommune kan avspeile befolkningsstrukturen på en bedre måte.

Mitt spørsmål til fylkesordfører er dewrfor om vi kan få en sak som belyser dette tema og om eventuelle forsøk, slik som man har gjort i Göteborg, kan gjennomføres i Akershus?